PER AVVISO, INFORMAZIONE, DIVULGAZIONE E PUBBLICAZIONE, GRAZIE
Inserito, il documento di rilievi, osservazioni e contestazioni su alcuni punti degli accordi del 6 giugno 2022, siglati a Zètema P.C. srl in sede aziendale, su premio di risultato-produzione e su piano ferie anno2022-30aprile 2023, da parte del soggetto sindacale Usi fondata nel 1912. presente da 22 anni con propria sezione sindacale e rappresentanza a Zètema Progetto Cultura srl.
Federazione Intercategoriale USI di ROMA
aderente a Unione Sindacale Italiana fondata nel 1912
Segreteria intercategoriale, servizio controversie di lavoro e sezione sindacale Usi Zètema P.C.
LARGO GIUSEPPE VERATTI 25 00146 Roma FAX 06/77201444 usiait1@??? <
mailto:usiait1@virgilio.it>
PEC usiroma@??? <
mailto:usiroma@pec.it> cell. Resp. Organizzativo 339 5001537
Roma, 1° luglio 2022
All’Amministratore Unico della società Zètema P.C. srl Dott. Simone Silvi
Fax 06 82077105 e 06 82077398 e mail s.silvi@??? <
mailto:s.silvi@zetema.it> e amministratoreunico@??? <
mailto:amministratoreunico@zetema.it>
All’Ufficio del personale/RR.UU. di Zètema P.C. srl c.a. Dott.sse Gemma Rubino, Caterina Cristiano e Maria Sciretta – loro sedi via e mail
Al Capo di Gabinetto del Sindaco Dot. Albino Ruberti – sede via e mail
Alla Presidente p.t. Dott.ssa Erica Battaglia CCP Cultura, Pol. Giovanili e Lavoro via e mail
Alla Presidente p.t. Assemblea Capitolina Dott.ssa Svetlana Celli via e mail
OGGETTO: Nota con osservazioni e rilievi critici, contestazione su alcuni punti accordi sindacali aziendali del 6 giugno 2022 alla società Zètema P.C. srl, su piano ferie 2022-2023 e su premio di risultato-produzione 2022, con effetto di penalizzazione e “trascinamento” in pejus, per l'importo destinato al personale dipendente e sui criteri adottati, anche per l’anno 2023.
Non idoneità per carenza legittimazione soggetto trattante Rsu (mancanza maggioranza Rsu sottoscrittrici degli accordi in questione), mancato rispetto e corretta applicazione art. 41 CCNL Federculture (sulle ferie dei dipendenti), contrasto con ratio art. 36 Costituzione, art. 2087 codice civile, D. Lgs. 66/2003 e ss.mm.ii. in materia di recupero psico fisico e diritto indisponibile alle ferie, violazione art. 15 Legge 300/1970, su articolazione e fruizione diritto alle ferie, per “blocchi” contingentati imposti dalla società datore di lavoro, specie nel periodo estivo, trattamento differenziato per aree e settori di intervento, tra dipendenti, anche con applicazione non corretta regime part time e D.lgs. 81/2015; trattamento penalizzante su premio di risultato, per decurtazione premio in caso di sanzioni disciplinari “superiori al richiamo verbale”, eccessiva discrezionalità datoriale su parte variabile premio (incidente sul 60% del totale disponibile, rispetto al 40% di parte fissa, al raggiungimento degli obiettivi prefissati), con valutazioni soggettive referenti e responsabili settori e aree organizzative di Zètema P.C. srl, in luogo di criteri oggettivi e imparziali di valutazione, con rischio di disparità di trattamento, anche in termini di mancata parità “di genere”. Richiesta di Usi fondata nel 1912, di revisione e messa a norma accordo aziendale su fruizione delle ferie, in ottemperanza ad art. 36 Cost., disposizioni imperative di legge citate e disposizioni contrattuali (art. 41 CCNL Federculture). Ipotesi di referendum ex art. 21 Legge 300/1970, per operatività accordi e loro approvazione definitiva.
Si formalizza con il presente atto, nell’ambito della normale attività sindacale e dell’esercizio di critica sindacale costituzionalmente garantito (art. 21 Cost., art 1 S.L.) quanto rappresentato a livello di informazione sindacale, in merito ai due accordi indicati nell’oggetto della presente nota, sottoscritti in data 6 giugno 2022 da alcuni sindacati e da una parte non corrispondente alla maggioranza (50% + 1 dei 12 componenti in carica alla Rsu di Zètema Progetto Cultura srl, ne risultano solo 6 firmatari di Cgil e Cisl, inferiore alla maggioranza del secondo soggetto sindacale trattante, a livello di parte negoziale sindacale, oltre alle OO.SS. firmatarie del CCNL di settore, Federculture) dei componenti la Rsu trattante.
Il sistema di relazioni sindacali, nella società Zètema Progetto Cultura srl, società di primo livello al 100% socio unico Roma Capitale, ente strumentale del Comune più grande d’Italia per gli eventi culturali, prevede per il livello aziendale di negoziazione, due soggetti, i firmatari del CCNL di settore e i-le componenti del soggetto elettivo delle R.S.U. (12 in tutto in carica), con l’anomalia della compresenza per Ugl di delegati sindacali non facenti parte della Rsu, a titolo di componenti della rappresentanza sindacale aziendale ex L. 300/1970. La natura e funzione della società Zètea P.C. srl, è pubblica come società partecipata di primo livello di Roma Capitale che ne è anche committente stante i contratti di servizio in scadenza a fine anno, con diverse stazioni appaltanti di Roma Capitale, è negata dall’attuale Amministratore Unico Dott. Simone Silvi, che continua a definirla, come ci ha risposto con nota del 29 aprile u.s., una “…società che rientrava e rientra tra le società del settore PRIVATO…”. Anche nel settore privato, comunque e contestando la tesi dell’attuale A.U., da parte dello scrivente sindacato, v sono delle regole e delle leggi da rispettare, delle disposizioni del CCNL che non possono essere derogate in pejus, trattando di argomenti relativi a diritti costituzionalmente disciplinati e garantiti, come quello alle ferie e specie per la fruizione delle ferie nel periodo estivo, figuriamoci per le società che fanno capo a Roma Capitale, dove la natura PUBBLICA, dovrebbe avere la prevalenza come tutela di interessi prioritari e generali, tra cui quelli collettivi dei dipendenti, rispetto alle esigenze PRIVATE, rappresentate dagli interessi imprenditoriali e da chi fomenta tale modo di pensare e di gestire le società pubbliche come Zètema P.C. srl.
Infatti nell’incontro effettuato in data 6 giugno 2022, sono stati sottoscritti accordi sindacali per il Premio di risultato-produzione per anno 2022, che avrà lo stesso meccanismo anche per l’anno prossimo 2023, solo da alcune OO.SS. (CGIL F.P., la CISL FPS, UIL P.A. E FPS) e le loro 6 RSU sulle 12 totali, QUINDI CARENTE DELLA MAGGIORANZA, 50%+1 degli eletti, PER IL SECONDO SOGGETTO SINDACALE AMMESSO ALLA CONTRATTAZIONE e tendenzialmente autonomo rispetto alle “sigle di appartenenza”, elette diversi anni fa e in carica in regime di proroga. Medesimo rilievo e contestazione, si muove anche per l’accordo aziendale del 6 giugno 2022, sul PIANO FERIE per l’anno 2022 - aprile 2023 (CGIL F.P. E CISL e le “loro” 6 Rsu).
Sul PIANO FERIE 1/7/2022-30/4/2023, SI RILEVA UNA DISCREPANZA CON QUANTO CODIFICATO, COME DIRITTO RILEVANTE E COSTITUZIONALMENTE GARANTITO ALL’ART. 36, PER MOLTI SETTORI E AREE DI DIPENDENTI DI ZETEMA P.C. SRL, nonché con il D. Lgs. 66/2003 e successive modificazioni e integrazioni (applicativo di disposizioni comunitarie e Direttive UE in materia di ferie, permessi, riposi, turni), per quanto riguarda il NUMERO DEI GIORNI FRUIBILI SPECIE NEL PERIODO ESTIVO, che è inferiore alle 2 SETTIMANE RETRIBUITE CONSECUTIVE previste dalla Costituzione e dalle leggi, su presentazione di piano ferie e comunicazione di fruizione con richiesta al datore di lavoro, che con questo accordo E’ DISATTESO, SE NON VIOLATO, con un recupero psico fisico parziale e CON UNA IMPOSIZIONE DATORIALE-PADRONALE DI ZETEMA, CON BLOCCHI PREDEFINITI E “CHIUSI”,IN SOSTANZA, DI FRUIZIONE DELLE FERIE ESTIVE, con una ulteriore suddivisione di giorni di ferie per blocchi nel periodo natalizio e nel periodo pasquale, ecco perché questo accordo disciplina e definisce, fino ad aprile 2023.
Lo stesso CCNL FEDERCULTURE, NON ARRIVA A TANTO, in termini di DIFFERENZIAZIONE E TRATTAMENTO NON PARITARIO, definendo che hanno diritto (art. 41 CCNL) i dipendenti nell’anno solare di riferimento, ad ALMENO DUE SETTIMANE DI FERIE RETRIBUITE CONSECUTIVIE, disciplinando il numero complessivo di giorni di ferie a seconda della distribuzione dell’orario di lavoro (37 ore settimanali full time, 36 ore ridotte per servizi e attività disagiate o su turni, come per il settore museale) su 6 giorni (con 28 + 2 giorni di ferie e 4 giorni di ex festività soppresse ex Legge 54/1977) o su 5 giorni lavorativi (con 25 giorni di ferie e 4 giorni ex festività soppresse ai sensi Legge 54/77), con indicazione previa consultazione sindacale (sindacati firmatari CCNL e Rsu o anche Rsa presenti nelle società applicanti il CCNL Federculture) e su un piano ferie programmate annuale, che tenga conto delle esigenze dei dipendenti con le necessità organizzative e di servizio. MA MAI CON TALI DIFFERENZIAZIONI E DISPARITA’ DI TRATTAMENTO nelle varie aree e settori di intervento e organizzati come a Zètema (area museale e musei civici, biglietteria, libreria, assistenti e personale di sala, area impiegatizia, PIT Punti informativi Turistici e Call center, Biblioteche e Informagiovani, centri servizi per i giovani, operatori-trici redazione web e social, area Catalogazione, Didattica, Progettazione, Conservazione ex restauro), dove si rilevano, per l’ennesima volta, differenze notevoli sia per i giorni di ferie spettanti e NON DEROGABILI, IN PEJUS, DA CCORDI DI LIVELLO AZIENDALE O INTEGRATIVI (per contrasto alle disposizioni costituzionali e di legge e il divieto posto dal combinato disposto degli articoli 15 e 40 della Legge 300 1970, nei casi in cui patti o atti datoriali, pure se con consenso sindacale, RECHINO PREGIUDIZIO AI DIRITTI DI CHI LAVORA, solo accordi migliorativi del CCNL o delle leggi posso derogare, specie su una materia come le FERIE), che sui PERIODI BLOCCATI E IMPOSTI DAL DATORE DI LAVORO ZETEMA P.C. srl, DI FRUIZIONE DELLE FERIE, non sempre coincidenti con i giorni di chiusura delle strutture dove sono assegnati i dipendenti.
il periodo di fruizione normale delle ferie estive, trasversale ai settori e categorie pubbliche e privata, è relativo alla metà di giugno fino alla metà di settembre di ogni anno, salvo specificazioni migliorative ed estensive poste da CCNL o accordi di miglior favore, non accordi peggiorativi e penalizzanti, con evidenti disparità di trattamento tra dipendenti utilizzati in differenti aree e settori e con diverso inquadramento professionale, con suddivisione in tre periodi o fasce BLOCCATE dall’Azienda e di solito non derogabili, malgrado istanze e comunicazioni dei beneficiari dell’istituto costituzionale delle ferie, i dipendenti, quello estivo (1° luglio 2022 – 4 settembre 2022), quello natalizio (20 dicembre 2022 – 8 gennaio 2023) e quello pasquale (3 aprile 2023 – 16 aprile 2023), con RIPARAMETRAZIONE PER CHI HA ORARIO PART TIME, non in sintonia nella regolamentazione e piano ferie aziendale, con avallo e accordo sindacale di sindacati compiacenti e concertativi in pejus, rispetto al dettato legislativo in materia di contratti di lavoro in regime di part time (art. da 4 a 12 D. Lgs 81/2015, che ha eliminato rispetto alla precedente legislazione del 2000, la divisione tra part time orizzontali, verticali e misti). Infatti, SOLO chi ha un part time già verticale (lavora solo alcuni giorni della settimana lavorativa, del mese o dell’anno di riferimento a orario intero) e con orario inferiore al 50% del tempo pieno (37 o 36 ore settimanali in questo caso), potrebbe SUBIRE LA DECURTAZIONE E RIPARAMETRAZIONE DEI GIORNI DI FERIE SPETTANTI, mentre i full time-tempi pieni e i part time già orizzontali (orario ridotto di prestazione giornaliera, rispetto al tempo pieno e orario interno nella settimana lavorativa) o quelli già misti (la maggioranza ormai, con combinazione tra le due tipologie precedenti, su distribuzione oraria e periodi di prestazione lavorativa), hanno o dovrebbero avere la differenziazione del numero di giorni di ferie annue retribuite spettanti ex art 41 CCNL Federculture, 30 o 25 se lavorano su sei giorni o su 5 giorni nella settimana, a tutti spettano comunque i 4 giorni di ex festività soppresse, disciplinati da legge 54 del 1977 e riportati in tutti i CCNL pubblici o privati.
Disciplina legislativa e contrattuale nazionale, che non viene rispettata per il periodo delle ferie estive, inferiore per molti settori dall’area museale in primis, alle due settimane consecutive retribuite, ridotte in molti casi a 12 giorni (o 11 + 15 agosto, che è già festività di suo…) o ridotti a 8 giorni sempre per un calcolo di “riparametrazione” non corrispondente al dettato legislativo e al buon senso, per i part time co distribuzione oraria superiore al 50% del totale delle ore settimanali di lavoro (37 in generale o 36 per area museale, come lavoro disagiato).
Inoltre il “datore- Zètema”, sempre in ottica di gestione privatistica e in pejus sulle ferie, pretende con la giustificazione di dover “…garantire la corretta gestione del servizio”, a questo settore di personale, come pure per altri servizi e aree, l’ulteriore disponibilità “…per chi resta in servizio, ad effettuare CAMBI TURNO, sia per la mattina che per il pomeriggio…”, in questo limitando e restringendo, specie per il numero notevole di personale dell’area museale in regime di part time a 30 ore o 24 ore, la capacità per esigenze familiari, personali o sanitarie, di dover ESPRIMERE UN CONSENSO ESPLICITO, analogamente a quanto avviene per le pretese e richieste di ore supplementari/straordinarie o delle clausole flessibili, previste dalla normativa del 2015 in regime di part time, anche in considerazione che in tale area vi è già UNA TURNAZIONE E UN MONTE ORE DI DISTRIBUZIONE GIA’ PRE-DEFINITO, in base al quale i dipendenti, in maggioranza donne con carichi di famiglia e lavoro di cura e assistenza extralavorativa, si devono organizzare i ritmi di vita oltre che quelli di lavoro salariato…IN FATTO DI PARI OPPORTUNITA’ E DI DISPARITA’ DI TRATTAMENTO DI GENERE, visto che oltre il 65% della forza lavoro a Zètema sono lavoratrici (poco più di 800 dipendenti in totale), QUESTA SOCIETA’ HA MOLTO DA FARSI PERDONARE, come più volte rilevato e segnalato da Usi fondata nel 1912 al socio unico Roma Capitale e anche con esposto denuncia al SIL (Servizio Ispettivo del Lavoro) della ITL di Roma e da sentenze di primo grado, in cui la Zètema P.C. srl è stata condannata per non aver tutelato da discriminazioni e molestie, verbali, di natura sessista e sessuale una dipendente, pur essendo più volte messa a conoscenza di tale situazione. Analoghe disparità di trattamento, sulle ferie annuali disponibili rispetto al CCNL Federculture e alla loro fruizione specie nel periodo estivo, sono nell’accordo che si contesta per la sua efficacia, sia per i full time che chi è in regime di part time, anche per il personale dei PIT (Punti Informativi Turistici e del Call Center (che risponde anche alle chiamate al numero 060608, quindi sottoposte a forte stress in materia di salute), le ferie sono disciplinate in modo NON rispettoso dell’art. 36 Cost., D. lgs. 66/2003 e art. 41 CCNL Federculture, inferiori alle due settimane consecutive nel periodo estivo; anche in questo caso vi è la pretesa datoriale come fosse un obbligo insormontabile, sempre giustificata per la garanzia del corretto svolgimento del servizio, alla disponibilità a spostamenti nei vari PIT, diversi da quelli di normale assegnazione e a variazioni di orario di lavoro/turno “…dove e quando sarà necessario…”, come citato nell’accordo sindacale siglato il 6 giugno scorso.
Per chi lavora nella redazione web e social le ferie sono INVECE di 2 SETTIMANE ma con il limite del 50% del totale della forza lavoro in organico.
COLORO CHE NON RISPETTANO I TERMINI IMPOSTI DALL’ACCORDO SINDACALE SUL PIANO FERIE 2022-APRILE 2023 (magari presentando periodi di fruizione per ferie estive diversi), I PERIODI PREDEFINITI DI FERIE BLOCCATE O NON PRESENTA UNA SPECIFICA RICHIESTA DI FERIE, SONO ASSEGNATE D’UFFICIO “…venendo incontro alle esigenze di servizio…” cita testualmente l’accordo sindacale del 6 giugno scorso. QUINDI SU UN ISTITUTO RILEVANTE E COSTITUZIONALMENTE GARANTITO COME LE FERIE, CHE SERVONO AL RECUPERO PSICO FISICO DALLE FATICHE DEL LAVORO SALARIATO, NON SI VA INCONTRO ALLE “ESIGENZE DEL DIPENDENTE” o a necessità familiari, personali che si possono avere, ma è diventata prevalente l’ESIGENZA DI SERVIZIO, la pretesa “padronale” tipica del peggior settore privato. L’utilizzo in modo strumentale e penalizzante per la forza lavoro, della garanzia del servizio per venire incontro ai contratti di servizio in vigore con Roma Capitale, non può però arrivare all’effetto di ridurre la portata e l’efficacia delle FERIE, che comunque restano un DIRITTO INDISPONIBILE, NON ELIMINABILE O BARATTABILE IN TERMINI MONETARI, A TOTALE FAVORE DI OGNI LAVORATRICE O LAVORATORE SALARIATO A TEMPO INDETERMINATO, di qualsiasi settore e categoria o livello
UNO STRAFALCIONE TECNICO, di cui né i dirigenti di Zètema, né il solerte Amministratore Unico, né i sindacalisti che lo hanno firmato, si sono accorti e hanno corretto, riguarda il termine (E’ SCRITTO 30 APRILE 2022, INVECE DI 30 APRILE 2023…), riguarda i giorni di ferie non goduti, per fruizione di permessi ex legge 104/92, di aspettative e permessi retribuiti previsti dalla normativa vigente, considerati da Zètema come “ASSENZE” (quindi anche quelli maturati per astensione obbligatoria per maternità o paternità in alternativa, congedi per matrimonio…che specie la prima, fanno maturare le ferie), che vanno dice l’accordo del 6 giugno 2022 “…UTILIZZATI INDEROGABILMENTE ENTRO IL 30/4/2022…INVECE DI 2023. DIVENTA OVVIA LA RICHIESTA DI USI DI INTEGRAZIONE E CORREZIONE, ANCHE DI QUESTO ERRORE.
Per BIBLIOTECHE e INFORMAGIOVANI (compreso centro servizi per i giovani), la disciplina delle ferie è in parte nebulosa, differenziata e soggetta ad una flessibilità anche eccessiva.
Infatti, per chi è utilizzato alla sede della Pelanda, Centro Servizi Giovani, le ferie complessive sono pari a giorni 30 (25+1+4 giorni di ex festività soppresse se su 5 giorni lavorativi a settimana), con ferie ad AGOSTO, per DUE SETTIMANE, nel periodo di “chiusura della struttura”; in generale per questo settore, le ferie sono subordinate al piano di chiusura delle sedi bibliotecarie (deciso dalla DIREZIONE ISBCC – Bdr, analogamente a quanto avviene per il personale comunale), è concessa la possibilità al dipendente di Zètema addetto a Biblioteche o Centri Informagiovani, se la chiusura della sede normale di assegnazione è anche superiore alle due settimane, di chiedere lo svolgimento di attività lavorativa presso altra biblioteca aperta al pubblico, invece di garantire un piano programmato di ferie nel periodo estivo in modo più confacente e DIGNITOSO alle esigenze di recupero psico fisico del personale di Zètema…per il personale impiegatizio, per la sede di Via Benigni 59 oltre ai 4 giorni durante il blocco dei giorni post festività di Natale, come pure per il personale assegnato a sedi distaccate comunali della SOVRINTENDENZA CAPITOLINA, AREE DIDATTICA, CATALOGAZIONE, PROGETTAZIONE E CONSERVAZIONE (ex area restauro), le ferie e festività soppresse sono complessivamente con monte giorni annuali di 30 giorni (25+1+4) per chi ha orario settimanale distribuito su 5 giorni lavorativi, sono invece 33 giorni annui (28+1+4) per coloro che lavorano su sei giorni a settimana; nel periodo estivo, tra il 20 giugno 2022 e il 9 Ottobre (!?!) 2022, chi lavora su 5 giorni ha 12 giorni di ferie, chi ne lavora 6 a settimana ha un godimento di 16 giorni di ferie;
SEMPRE IL 6 GIUGNO 2022, E’ STATO PURE SIGLATO L’ACCORDO SUL PREMIO DI RISULTATO-PRODUZIONE PER ANNO 2021, che sarà erogato nell’anno in corso.
Si tratta della parte variabile della retribuzione dei salariati a Zètema, subordinata come detto all’esito positivo del Bilancio di esercizio dell’anno precedente a quello di negoziazione, applicando i criteri generali con qualche “accoglimento peggiorativo” a livello aziendale, dell’art. 64 del CCNL Federculture.
Gli importi del premio, saranno erogati di solito dopo il mese di luglio 2022.
Sono DISTINTE TRE FASCE, a seconda degli inquadramenti e livelli attribuiti ai dipendenti in organico, al quale corrispondono importi diversi del premio lordo e la sua quantificazione netta, per coloro che avranno raggiunto il 100% degli obiettivi previsti, generali e di area di riferimento (dove è rilevante, specie per la parte variabile del premio che incide sul 60% dell’importo totale, il 40% è invece in misura fissa per i dipendenti divisi nelle tre fasce, dalla VALUTAZIONE SOGGETTIVA con relazione motivata, dei coordinatori e referenti di ogni ufficio, servizio o area, delle relative PENALIZZAZIONI e decurtazioni del premio stesso).
La FASCIA I (che comprende i livelli operai, A1, A2, A3, B1, B2, B3 nuovo dopo modifiche ultimo CCNL), importo lordo complessivo al 100% di EURO 799, 70=, NETTE 652,00=.
LA FASCIA II (che comprende figure tecniche di operai specializzati, tecnici e impiegati con conoscenze articolate e specializzate nel processo produttivo, ex B3, C1, C2, C nuovo dopo modifiche ultima classificazione e inquadramento del CCNL), importo lordo complessivo al 100% obiettivi raggiunti, di EURO 803,38= NETTE Euro 655, 00=;
LA FASCIA III (che comprende i livelli intermedi e impiegatizi, tecnici, ex C3, D1, D intermedio, D2, D3 nuovo dopo modifiche ultima classificazione e inquadramento del CCNL), importo lordo complessivo al 100% obiettivi raggiunti di EURO 805,83= NETTE 657, 00=.
E’ indicata nel testo dell’accordo del 6 giugno, la “facoltà del dipendente, di INDIVIDUARE LA PERCENTUALE DA DESTINARE AL WELFARE AZIENDALE, E/O IN DENARO” DA RICEVERE.
Anche se messa in modo edulcorato, la facoltà rimane un onere a carico del singolo dipendente, poiché per ottenere il 100% del risultato e degli obiettivi raggiunti, si fa uno sforzo durante le varie fasi e processi dell’attività lavorativa e di solito, il concetto di “premio di risultato-produzione”, fa prefigurare che sia erogato in moneta e valuta corrente, in euro e centesimi, come ogni parte variabile della retribuzione aggiuntiva a quella salariale di base e di fatto percepita mensilmente.
Il nostro sindacato non è mai stato particolarmente a sostegno della variabilità del salario e tende alla riduzione al minimo sopportabile, delle voci di retribuzione che non siano inserite nella struttura fissa del salario, però pendiamo atto della tendenza sui posti di lavoro e anche dell’effetto “commerciale” delle politiche di privatizzazione, gestione esternalizzata di servizi e attività anche in campo culturale nelle società partecipate di ROMA CAPITALE, che a Zètema nell’attuale Amministratore Unico e il suo modello di pensiero commercializzante e privatistico, trova un eccellente …paladino. Che sul salario aggiuntivo con criteri e metodi privati, porta a considerare il 60% del premio su criteri soggettivi e variabili e solo il 40% con criteri fissi e certi, anziché riportarli alla funzione PUBBLICA nel campo della cultura, della gestione di attività per conto dell’ENTE LOCALE ROMA CAPITALE.
I CRITERI PER L’ANNO 2021, erogato nel 2022, PRESI A MODELLO ANCHE PER IL PREMIO DI RISULTATO-PRODUZIONE DEL PROSSIMO ANNO E FINO AL 2023, quindi con una base LORDA DI IMPORTO PIU’ BASSA DEGLI ANNI PRECEDENTI, come inizio di discussione in sede di negoziazione sindacale, anche e a prescindere dal maggiore introito risultante con esito positivo dal Bilancio di esercizio dei prossimi anni, portano ad una eccessivo disequilibrio, infatti la QUOTA FISSA PER BILANCIO POSITIVO, per tutti i dipendenti, incide sul 40% del premio; QUOTA VARIABILE , per apporto al completo raggiungimento degli obiettivi, sia generali che di area di intervento;
QUOTA VARIABILE, per soddisfazione committente (Roma Capiale) e dell’utente finale, delle prestazioni lavorative e dei servizi effettuati dai dipendenti, tramite monitoraggio costante e indagine periodica. LE VOCI DEI PUNTI 2 E 3 DEI CRITERI, INCIDONO SUL 60% DEL PREMIO.
Sono previste, concordate con i sindacati le loro Rsu firmatarie, da parte della Zètema P.C. srl, LIMITAZIONI E RIDUZIONI PER I GIORNI DI “ASSENZA”, con decurtazione percentuale del premio a seconda del numero di giorni di assenza non facenti parte di quelli esclusi e sopra citati.
UNO DEGLI ASPETTI PIU’ ODIOSI, E’LA DECURTAZIONE DEL PREMIO, PER PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI DEFINITIVI, SUPERIORI AL “RIMPROVERO VERBALE” , che costituisce uno degli elementi di maggiore differenziazione tra dipendenti, a seconda delle simpatie o antipatie o a processi di maggiore omologazione, eccessiva “flessibilità” e disponibilità o meno, alla maggiore o minore intransigenza nl veder rispettati diritti e prerogative tipiche di rispetto della dignità delle persone e di chi lavora, anche in termini di pariopportunità, di divieto di discriminazioni “di genere”, di adempimenti in materia di salute e sicurezza sul lavoro, specie rispetto a determinati aspetti soggettivi di referenti, coordinatori o responsabili che compilano le motivazioni, non legati alla capacità professionale, all’impegno, al merito del-della dipendente, ma a fattori di valutazione, anche su piano del rispetto di eventuali profili di infrazione disciplinare, basati su pretesti o fatti non comprovati oggettivamente, con l’eventualità di un richiamo scritto (ammonizione), che ha l’effetto di subire la decurtazione del premio. Una suddivisione tra “buoni-e” e “cattivi-e”, che non si applica nemmeno più nel sistema educativo moderno della scuola primaria e che corre il rischio, di ingenerare l’alea di contenziosi in sede giudiziaria o un progressivo abbassamento dell’impegno e diligenza normale da parte della forza lavoro, attraverso un affievolimenti di diritti e una modalità non imparziale e non oggettiva e certa, di valutazione delle prestazioni lavorative e professionali, svalorizzando il potenziale professionale di molti dipendenti e il rapporto solidaristico sui posti di lavoro.
Per tali motivazioni, rilievi e osservazioni, SI RICHIEDE AL DATORE DI LAVORO ZETEMA P.C. srl, di correggere e revisionare in sede di negoziazione aziendale, le parti non rispettose del dettato costituzionale, legislativo citato e dell’ottemperanza delle disposizioni pattizie per l’istituto e la fruizione delle ferie, da sottoporre a REFERENDUM EX ART 21 S.L., tra i dipendenti per la sua approvazione definitiva, nonché di rivedere gli aspetti più odiosi e “antisociali”, per i criteri indicati nell’accordo sul premio di risultato-produzione dell’anno 2022, anche in vista di quello per l’anno 2023.
AL COMMITTENTE ROMA CAPITALE, si verificare se la condotta di chi rappresenta la società a livello di rappresentanza legale e gestionale, sia coerente con gli indirizzi, gli orientamenti e le indicazioni non solo rispettose della Costituzione e delle leggi, oltre che del CCNL di settore, ma da quelle definite dalla Giunta e dal Sindaco, in merito alla corretta gestione della forza lavoro in questa società pubblica di primo livello, sottoposta a inopportuna azione di gestione commerciale e privatistica, a tutto danno e penalizzazione di rilevanti componenti dipendenti di questa società, compreso il dato di carenza di democrazia partecipativa in ambito sindacale, con condotta non equilibrata tra i due soggetti, sindacati firmatari del CCNL e soggetto trattante elettivo Rsu, per il livello di negoziazione in sede aziendale e di efficacia di accordi con clausole in peus, in ordine all’efficacia e validità spacciata come erga omnes, di accordi siglati in sede pattizia, rispetto al più favorevole dettato legislativo (specie per accordo sul piano ferie). Si resta i attesa di riscontro, alle note, osservazioni e richieste effettuate, nell’ambito della normale attività sindacale e dell’esercizio costituzionalmente garantito, a tutela degli interessi collettivi e di quelli collettivi diffusi, da parte del soggetto sindacale Usi fondata nel 1912, anche con il presente atto. Il sindacato Usi si riserva, qualora si riscontrino effettivi e concreti danni a dipendenti o trattamenti non paritari, di adire i soggetti con poteri ispettivi competenti per materia e per territorio e di vigilanza interna, in applicazione anche delle DD.CC.CC. 135/2000 e 259/2005. Distinti saluti e buon lavoro.
Trasmette per Usi Unione Sindacale Italiana fondata nel 1912 – il segr. locale intercategoriale
Roberto Martelli e mail segreteria.usi@??? <mailto:segreteria.usi@gmail.com> e usiait1@??? <mailto:usiait1@virgilio.it>
